6 ejemplos de salario emocional para encontrar y fidelizar al talento

Crece el porcentaje de trabajadores que valora más el equilibrio entre la vida profesional y personal, es decir, el salario emocional al salario económico

Empresas y centros tecnológicos como Gradiant disponen de diferentes fórmulas imaginativas que buscan el bienestar de las personas trabajadoras

El auge del sector tecnológico en Galicia ha provocado que sea la sexta comunidad en demandar perfiles profesionales de este ámbito. En España hacen falta 120 000 personas para cubrir todas las necesidades del sector tecnológico. En un contexto como el actual, muchas empresas y centros tecnológicos ponemos como centro de nuestra estrategia el bienestar de las personas que trabajan con nosotros, porque es el equipo humano el que hace posible los diferentes objetivos marcados para nuestra organización. Atraer y fidelizar talento se han convertido en dos tareas en las que invertimos tiempo e imaginación, en las que la comunicación con el equipo es primordial porque las necesidades del miembro del equipo trascienden el salario económico. Hay muchos otros factores, más allá del sueldo, que influyen en que una persona candidata se decante por trabajar en una organización o en otra. Es lo que llamamos salario emocional. 

Atrás ha quedado esa época en la que las personas trabajadoras preferían ganar más y tener menos posibilidad de conciliar vida profesional y personal. Las salas de esparcimiento en las empresas tecnológicas repletas de juegos, los días con mascotas,… dieron paso en la pandemia al teletrabajo, la flexibilidad horaria y otros beneficios. Existen diversas modalidades de salario emocional que se dividen en tres tipos: asistenciales, recreativas y supletorias. Según nuestra experiencia en Gradiant, estos son los tipos de salario emocional más demandos:

1.- Días libres

Las vacaciones siempre se quedan cortas, sobre todo, porque hay muchas tareas que sólo se pueden hacer en días laborables. También porque muchas veces invertimos tiempo del fin de semana en realizar esas tareas que no hemos podido hacer durante la semana en casa o con familiares. En Gradiant, además de los 23 días de vacaciones y los ocho días festivos a nivel nacional, los cuatro autonómicos y los dos dos locales, ofrecemos algunos más. 

• El día de tu cumpleaños. ¿Qué mejor forma de celebrar una nueva vuelta al sol que no yendo a trabajar? Eso sí, al día siguiente que vengas a la oficina, deberás traer un agasajo, preferiblemente dulce. 
• Venres de Troula o Troula days. Podrás disfrutar de un viernes libre al mes para hacer lo que quieras: algunos lo utilizan para la escalada, otros para dar una vuelta por la naturaleza con su mascota, otras para hacer N.A.D.A., es decir, (Nadar, Arena, Descanso, Andar).

2.- La retroalimentación positiva

Es quizá uno de los salarios emocionales más sutiles, no tan frecuentes, pero que ofrece los mejores resultados en la función de fidelizar al talento en una organización. Se puede dar de diferentes maneras: 

• La calidad de las relaciones entre los superiores, la libertad de poder expresar las ideas y sugerencias para generar cambios o incluso, para poder postularse para otras áreas, que exista una comunicación horizontal. Para todo esto, contamos con la herramienta ‘Desayuno con dirección’. Estos encuentros facilitan la posibilidad de hacer llegar las necesidades de un cambio. Estos son algunos de esos ejemplos de esa retroalimentación positiva que es uno de los principales salarios emocionales que se pagan en aras del bienestar de la persona. 
• En Gradiant también contamos con los Faladoiros. Se trata de un encuentro confidencial con el equipo de Recursos Humanos para poder expresar las necesidades de un cambio de equipo o en el área, de una promoción. Antes de buscar la solución en otra empresa, quizá podemos ofrecerla en la misma organización.
• El reconocimiento del buen desempeño y de la permanencia en la empresa son muy importantes también. Además del reconocimiento económico por el cumplimiento de determinados objetivos, por el que Gradiant ofrece un porcentaje de variable sobre el sueldo, disponemos de otras formas de premiar y reconocer el buen trabajo, la fidelidad y la activación de propuestas para fomentar la cultura de empresa. En los coffee mornings mensuales conocemos los nuevos logros y proyectos en los que trabajan los diferentes miembros del equipo. También reconocemos algunos de los logros de la entidad impulsados por las personas que forman Gradiant. Además, cada vez que un miembro de la organización cumple 5, 10 o 15 años en nuestro centro tecnológico, obtiene un regalo especial.

3.- Planes de formación

Un profesional que quiere seguir aprendiendo en su área es siempre un valor que toda organización debería cuidar. En los últimos cinco años, en Gradiant hemos invertido más de 150 000 euros en formación de nuestro equipo. Para estas formaciones, cada miembro del equipo puede dedicar ocho horas cada mes de su jornada laboral. Que nuestro equipo siga formándose nos importa mucho, tanto, que en los últimos cinco años, dedicaron más de 21 000 horas a este fin. Cuando hablamos de formación incluimos varios tipos: la formación técnica que puede mejorar las habilidades en el trabajo alineadas con la estrategia de negocio del área; las habilidades blandas o aptitudes, por ejemplo, cursos de inglés, de gestión de equipos y liderazgo, gestión del tiempo, etc. Hay un tercer tipo. Es la formación recurrente que algunos miembros del equipo ofrecen al resto de compañeros de la organización. Hay dos de estas formaciones en concreto que  organizan nuestros grupos de software e IA; otras van más en la línea de que alguien quiere compartir determinados conocimientos sobre una materia que puede ser del interés del resto del equipo. 

4.- Equilibrio y bienestar

La sociedad es cada vez más consciente de la importancia de hablar y cuidar de la salud mental. Si tenemos en cuenta el tiempo que dedicamos a trabajar, el entorno laboral se convierte en el lugar idóneo para cuidar del bienestar mental. En Gradiant, hemos implementado junto a Mentiness un programa en el que un equipo de psicólogos especialistas en el ámbito TIC aportan herramientas útiles para afrontar diferentes situaciones habituales en el plano emocional y psicológico. En diferentes sesiones, han tratado la gestión emocional, la gestión del tiempo o la frustración. 

Un cambio de empleo en muchas ocasiones conlleva aparejados algunos costes sociales: cambias de ciudad, quizá te alejas de familia, de amigos y del entorno al que estabas habituado. La movilidad actual ha generado que la soledad no elegida afecte cada vez más a personas más jóvenes. Este es un factor muy importante para el bienestar de una persona. Siendo conscientes de esta situación, en nuestro caso hemos apostado por compartir nuestro tiempo libre. Todos los miembros del equipo se unen para crear distintos grupos y organizar todo tipo de actividades fuera del horario laboral o incluso, los fines de semana: escalada, cenas, caminatas o ir de acampada son solo algunas de ellas. El objetivo es facilitar la interacción social entre aquellas personas del equipo que lo deseen. 

5.- Horario flexible

La posibilidad de gestionar el propio horario, mientras se cumplan unos objetivos, se está implementando cada vez en más empresas. En Gradiant lo hacemos desde el principio y es una fórmula muy efectiva y que mejora la productividad de las personas del equipo. Además de la propia gestión del tiempo, también tenemos un modelo híbrido en cuanto al teletrabajo. Cada persona puede elegir el porcentaje de teletrabajo y trabajo presencial que realiza a la semana, siempre de acuerdo con su equipo de compañeros. 

6.- Beneficios Sociales 

Se trata de una serie de servicios que dan posibilidad de salario flexible. En Gradiant ofrecemos algunos que pueden ir desde la tarjeta gourmet a seguros sanitarios o el cheque guardería. El coste de estos servicios se descuentan del salario que percibe el empleado por lo que supone también una ventaja fiscal. 

Es importante señalar que estas modalidades de salario emocional se deben establecer de forma conjunta con una práctica remuneratoria que sea adecuada a cada perfil y que exista equidad salarial. El resultado de implementar este salario emocional es una mejora en la productividad, disminuye el ausentismo y la rotación de personal y aumentan los estándares de calidad, siempre que estas políticas se llevan a cabo de manera sostenida en el tiempo.